Perubahan keadaan bahan: perintah itu, perintah sampel

Para pemimpin beberapa perusahaan dengan kaedah pengurusan baru segera diambil untuk melaksanakannya. Dalam kes ini, aspek undang-undang pelaksanaan sering terhad kepada penerbitan perintah itu bahawa pembayaran sekarang akan begitu dan sebagainya, tetapi rejim - ini dan itu. Ini tidak mencukupi. Hakikat bahawa tindakan itu memberi kesan kepada kandungan kontrak pekerjaan. – процесс, требующий особого подхода, и одним распоряжением здесь не обойтись. Perubahan dalam keadaan-keadaan materialis - satu proses yang memerlukan pendekatan khas, dan satu pesanan tidak mencukupi. Mempertimbangkan aspek undang-undang prosedur ini.

gambaran Keseluruhan

, как, собственно, и в России, регламентируется трудовым законодательством. Perubahan dalam keadaan-keadaan materialis di Belarus, sebagai, sesungguhnya, dan di Rusia, yang ditadbir oleh undang-undang buruh. Dari sudut undang-undang berpendapat, proses ini dianggap sebagai sejenis perubahan dalam perjanjian pekerja dan majikan. Dalam kes ini, rejim undang-undang dan pelarasan yang terletak di antara terjemahan dan pergerakan. Perbezaan antara mereka adalah bahawa dalam kes pertama, persetujuan pekerja itu, dan yang kedua - tidak ada.

peringkat

, России и некоторых других странах ближнего зарубежья предполагает: Perubahan dalam keadaan-keadaan materialis di Belarus, Rusia dan negara-negara CIS yang lain termasuk:

1. Membuat perjanjian tambahan. Ia akan bertindak sebagai makanan tambahan kepada kontrak. Pada masa yang sama perjanjian itu dibuat dalam 2 salinan.
2. документа представлен в статье). Penerbitan perintah itu untuk mengubah keadaan bahan (sampel dokumen yang dikemukakan dalam artikel).

Pekerja syarikat itu memulakan tugas pengeluaran di bawah peraturan baru dari tarikh menandatangani tambahan. perjanjian atau dari tarikh yang dinyatakan di dalamnya. Di sini kita perlu ambil perhatian satu mata penting. , без оформления соглашения и издания на его основании распоряжения он не должен приступать к выполнению обязанностей. Walaupun pekerja itu bersetuju untuk menukar keadaan kerja penting, tanpa pendaftaran perjanjian dan penerbitan pada dasarnya perintah itu, ia tidak boleh meneruskan tugas.

inisiatif kepimpinan

работодателем допускается, если в деятельность предприятия были введены технологические или организационные новшества. Seperti yang dinyatakan oleh Perkara 32 TC, menukar keadaan kerja penting, majikan dibenarkan jika inovasi teknologi atau organisasi telah diperkenalkan dalam perusahaan. Dalam kes ini, ia mestilah didokumenkan dan wajar. предполагают корректировку штатного расписания, графика, содержания коллективного соглашения. perubahan organisasi dalam keadaan-keadaan materialis memerlukan pelarasan kepada kakitangan, jadual, kandungan perjanjian kolektif. pengurusan syarikat boleh membuat keputusan untuk membeli perkakasan baru atau menaik taraf kepada teknologi inovatif. Perubahan tersebut telah dipanggil, masing-masing, teknologi. Dalam situasi ini, undang-undang menetapkan susunan tertentu ketua operasi. majikan hendaklah mengeluarkan perintah mengenai pengenalan inovasi teknologi dan organisasi. Selepas itu, ia selama 1 bulan. untuk kemasukan terbaru berkuat kuasa mengarahkan setiap pekerja yang berkenaan, notis perubahan besar dalam keadaan kerja. , России и ряде других стран ближнего зарубежья за неисполнение правил предусматривается ответственность. Di Belarus, Rusia dan negara-negara CIS yang lain kerana tidak melaksanakan peraturan memperuntukkan liabiliti.

jaminan pekerja

undang-undang ini memperuntukkan beberapa instrumen undang-undang yang melindungi kepentingan pekerja. , работник может дать ответ в течение 1 мес. Sejak menerima pemberitahuan perubahan dalam keadaan-keadaan materialis, pekerja boleh memberi maklum balas dalam 1 bulan. Ini adalah tempoh yang agak panjang di mana pekerja boleh menimbang kebaikan dan keburukan sesuatu yang akan datang. , работодатель обязан предоставить ему другую похожую работу (должность) на этом же предприятии. Jika warganegara memutuskan untuk meninggalkan perubahan dalam keadaan-keadaan materialis, majikan adalah bertanggungjawab untuk menyediakan dia dengan pekerjaan lain yang serupa (kedudukan) dalam perusahaan yang sama. Jika ini tidak dapat dilakukan (tiada ruang bebas, sebagai contoh), pekerja meninggalkan secara sukarela. в течение 1 мес., отведенного для принятия решения работником. Ia harus berkata bahawa penyewa tidak boleh membuat perubahan kepada syarat-syarat bahan kerja untuk 1 bulan. Diperuntukkan untuk menerima pakai penyelesaian pekerja. Jika tidak, dia akan mempunyai untuk membayar pampasan pekerja. Pampasan adalah jumlah pendapatan untuk bulan tersebut.

inovasi Punca

требует обосновывать. Perubahan ketara keadaan kerja Buruh Kod memerlukan untuk mewajarkan. Pengenalan inovasi dalam kerja-kerja yang mungkin disebabkan oleh industri, ekonomi, keperluan organisasi. Antara sebab-sebab utama adalah seperti berikut:

• Pemasangan mesin baru.
• Pengenalan bentuk baru organisasi dalam perusahaan.
• peralihan syarikat untuk mod berbilang syif.
• Pengkomputeran (automasi) pengeluaran.
• Pengenalan amalan sumber penjimatan.
• reprofiling pengeluaran.

признает увольнение, о котором говорилось выше, незаконным. Jika majikan tidak menyediakan bukti (justifikasi) perubahan ketara dalam keadaan kerja, Kod Buruh mengiktiraf pemecatan itu, yang telah disebutkan di atas, haram. Sehubungan dengan itu, boleh datang kesan yang sangat buruk kepada majikan. Sebagai peraturan umum, pihak berkuasa yang bertanggungjawab untuk pertimbangan pertikaian buruh, pengurusan syarikat itu mengenakan kewajipan untuk memulihkan syarat-syarat perkhidmatan yang wujud sebelum ini. Selain itu, majikan perlu membayar pampasan kepada pekerja itu tidak hadir atau pelaksanaan pekerjaan pembuatan rendah dibayar paksa. Rasional inovasi, dengan itu tanggungjawab majikan. . Sebab-sebab yang memperkenalkan perubahan tertentu yang dinyatakan dalam perintah itu untuk mengubah keadaan kerja yang penting. Dengan dokumen ini, setiap pekerja, yang berkaitan dengan pertukaran, perlu biasa dengan tangan.

Apakah syarat-syarat bekerja dianggap penting?

Senarai ini ditetapkan oleh undang-undang. Apabila senarai ini tidak lengkap. Syarat-syarat yang penting, bergantung kepada keadaan tertentu, termasuk:

• Hak untuk manfaat di bawah peruntukan pencen.
• Jarak dari tempat kediaman perusahaan.
• Keupayaan untuk menggunakan kenderaan syarikat untuk perjalanan ke tempat kerja.
• Pelaksanaan aktiviti dalam unit tertentu (kedai, jabatan, pejabat), kontrak yang ditetapkan buruh.
• Keupayaan untuk menggunakan cuti dan hujung minggu.

indeks kelayakan

Dalam beberapa kes, memperihalkan terma material senarai termasuk menunaikan pekerja. Pada masa yang sama berkata bahawa perubahan dalam kelayakan mungkin melibatkan pekerja memindahkan. Sementara itu, apa-apa syarat yang bertentangan dengan peruntukan undang-undang. majikan tidak berhak untuk mengurangkan pelepasan berdasarkan Kanun Buruh. kemahiran penunjuk boleh bertindak sebagai salah satu perkara utama kontrak, sebagai contoh, dalam hal memperkenalkan 8-bit (bukannya 6-bit) kelayakan dalam perusahaan itu secara keseluruhannya. Dalam keadaan ini, ia adalah perlu untuk memohon dengan analogi peruntukan undang-undang mengenai pelarasan nama jawatan itu, profesion. tidak boleh dianggap sebagai penting (walaupun, sudah tentu, penting) syarat fungsi pekerjaan, majikan, tempat kerja. penyesuaian mereka diiktiraf sebagai peraturan umum, penterjemahan. Mengubah keadaan tempat kerja ia dianggap sebagai bergerak.

Menamakan semula kedudukan (profesion)

Ia dijalankan dalam kes di mana senarai gaji-kelayakan tunggal termasuk ciri-ciri baru, sebagai rujukan bagi jawatan pekerja menukar nama. Ringkasnya, nama lama tidak lagi wujud - ia digantikan dengan yang baru.

faktor penting

Jika kedudukan / profesion bukan sahaja dinamakan semula, tetapi juga membuat perubahan dalam skop kemahiran, pengetahuan, fungsi kerja, kewajipan atau hak-hak, terdapat pemindahan dengan tugas yang berbeza. Ia boleh dijalankan secara eksklusif dengan persetujuan pekerja. berulang kali menekankan dalam menerangkan Kementerian Buruh dan Keselamatan Sosial yang menamakan semula profesion / kedudukan adalah dibuat dibenarkan secara khusus oleh pihak berkuasa pentadbiran negeri atau kerajaan. Hanya berdasarkan perbuatan yang diguna pakai oleh struktur ini, majikan perubahan nama, tidak mengikut budi bicaranya.

istimewa penamaan semula

undang-undang ini bukan salah satu perubahan ketara dalam keadaan. Specialties ditakrifkan dalam profesion tertentu. Dalam hal ini, kita harus menggunakan kaedah-kaedah yang disediakan untuk ia berdagang penamaan semula.

Peralihan kepada kontrak

Selalunya, rakyat pergi bekerja, masukkan ke dalam kontrak dengan majikan untuk tempoh yang tidak ditentukan. Sejak terdapat keperluan dari masa ke masa untuk membuat peralihan kepada pekerja seperti pada kontrak. Proses ini merujuk kepada terma-terma penting kontrak. Biasanya, sebahagian besar daripada aspek-aspek utama aktiviti profesional pekerja terpancar di dalam penulisan. Ini mungkin, sebenarnya, kontrak pekerjaan atau perintah (perintah) yang dikeluarkan apabila memohon untuk sebuah syarikat atau kemudiannya. Dalam perbuatan itu, khususnya, upah bersetuju, terutamanya gabungan profesion, prestasi pekerjaan industri dalam sifat sambilan atau luar rumah (jauh), jawatan, dan sebagainya. Menukar syarat utama dijalankan dalam perintah yang sama di mana mereka telah ditentukan. Pelarasan pertama hendaklah dibuat dalam perjanjian atau perintah kepala. Walau bagaimanapun, terdapat satu kategori perubahan yang mana perintah itu tidak dikeluarkan. Sebagai contoh, apabila bertukar daripada graf konvensional (tidak tetap kepada persetujuan pekerja tertentu) untuk tanggal cukup pengetahuan tentang mod pekerja baru.

Pemberitahuan perubahan dalam keadaan-keadaan materialis

Seperti disebutkan di atas, pekerja mesti diberi amaran mengenai inovasi yang akan datang. Dalam tempoh sebulan, diperuntukkan kepadanya untuk membuat keputusan, dia mesti meneruskan sasaran pengeluarannya. Dalam kes penyelewengan dari mereka kepada pekerja boleh dikenakan tindakan disiplin, sehingga dan termasuk pemberhentian kerja. Lalu mengancam, sebagai contoh, kerana tidak hadir tanpa alasan yang sah, melalaikan sistematik tugas, mencari syarikat yang dalam keadaan mabuk.

Tempoh notis

Tempoh minimum adalah 1 bulan. Istilah maksimum undang-undang tidak menentukan. Oleh itu, notis itu boleh dihantar kepada pekerja dan 1.5, dan untuk 2 orang dan bulan lagi. Pengiraan tempoh yang dibuat dalam hari kalendar.

Kegagalan seseorang pekerja

Ia melibatkan penamatan kontrak pekerjaan. Jika pekerja itu tidak dihantar kepada ketua perusahaan kegagalan, tetapi telah dipecat, maka tindakan itu adalah haram dan melibatkan akibat yang sesuai. Pekerja pertama telah dikurangkan di tempat kerja. Penolakan hendaklah dibuat secara bertulis. dokumen itu perlu sertakan maklumat-maklumat mandatori (nama syarikat, nama pengarah, maklumat mengenai pemohon). Dalam teks ini kita boleh menyekat frasa "dari perubahan keadaan kerja menolak." Di samping itu, dibenarkan untuk meletakkan tanda yang sepadan pada Perintah Perubahan. Dalam kes ini kita boleh mengurung diri kita dalam satu perkataan "menolak". Perlu diingatkan bahawa kehadiran kegagalan dalam bentuk dokumen yang berdiri sendiri atau tandatangan atas pelupusan itu tidak bermakna bahawa pekerja mungkin berhenti berfungsi. Seperti yang dinyatakan di atas, dia adalah bertanggungjawab untuk terus melaksanakan tugas-tugas industri dalam masa yang diperuntukkan oleh undang-undang untuk pemberitahuan (iaitu. E. Untuk sekurang-kurangnya sebulan).

isu-isu perbalahan

Pemecatan pekerja hanya dibenarkan pada akhir bulan yang diperuntukkan untuk pemberitahuan. Dalam kes ini, pekerja boleh mendesak penamatan awal Perjanjian. Dalam hal ketidakpatuhan oleh majikan mengenai perubahan dalam keadaan-keadaan materialis, mahkamah mempunyai hak untuk menyesuaikan tarikh pemecatan supaya hubungan itu telah ditamatkan pada akhir satu bulan. Peruntukan ini hendaklah terpakai jika pekerja tidak boleh dipulihkan. Dalam beberapa kes, pekerja itu telah dimaklumkan mengenai perubahan ini, tetapi dia telah dipecat sebelum tamat tempoh satu bulan. Dalam keadaan seperti itu, mahkamah mempunyai hak untuk menyesuaikan tarikh penamatan perjanjian memandangkan baki tempoh sehingga akhir bulan ini. upah hilang hendaklah didapatkan daripada majikan. kuasa dipasang undang-undang mahkamah membenarkan, dengan itu, memulihkan keadaan terganggu dan melindungi hak pekerja pemberitahuan awal.

Pemecatan pekerja sebelum akhir satu bulan

Menurut beberapa pakar, kepala adalah bernilai untuk memahami permintaan pekerja untuk meninggalkan syarikat itu sebelum akhir bulan yang diperuntukkan bagi pemberitahuan perubahan keadaan kerja yang utama. Sebab-sebab bagi keadaan ini mungkin berbeza. Sebagai contoh, seorang pekerja telah mencapai umur persaraan, mahu memindahkan kepada syarikat lain, dan sebagainya.

keadaan tertentu

Kerana enggan terus bekerja dalam keadaan yang telah berubah pekerja itu tidak boleh dikenakan tindakan disiplin kerana undang-undang memberikan kepadanya hak itu. Dalam beberapa kes, majikan dalam amalan kakitangan kilang terpaksa terus bekerja selepas habis tempoh satu bulan notis dan menentang para pekerja dipecat. Sebagai alasan bagi penamatan kontrak dalam situasi itu, majikan dipanggil ketiadaan atau pelanggaran sistematik disiplin. Apa yang mahkamah dalam kes-kes seperti itu? Contohnya, untuk memahami hujah-hujah, menganggap bahawa dalam hal mengingati isu pemulihan pekerja akan mendapati bahawa ketidakhadiran berkaitan dengan keengganan untuk bekerja dalam keadaan yang berubah, dan rakyat tidak mahu meneruskan, anda boleh menukar kata-kata pemecatan itu. Oleh itu, perintah penamatan hubungan undang-undang akan dilaksanakan atas dasar keadaan fakta.

kesimpulan

perubahan haram persekitaran kerja utama melibatkan kesan negatif untuk pengurusan syarikat. Undang-undang yang menetapkan pelbagai peruntukan yang menjamin perlindungan kepentingan pekerja. Dalam kes pelanggaran hak-hak pekerja boleh mengharapkan untuk menerima pampasan kewangan.